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华为的人才帕累托曲线:高端人才稀缺 低端人才泡沫化

编辑:admin 时间:2018-10-16

黄卫伟认为,中国人工智能人才面临着低端人才泡沫化和高端人才稀缺化并存的情况,数字时代对人才的管理和激励机制将会面临重大的变革。


工智能领域专家,无疑是当下最炙手可热的人才,也是众多企业追逐的目标。在2018年华为“全连联接大会”(HUAWEI CONNECT)的一场关于AI人才的讨论现场中,中国人民大学商学院教授黄卫伟教授却从中国人工智能的人才泡沫谈起,并由此深入探讨中国科技公司正在面临的人才竞争压力、创新窘境、管理失控等深层问题。作为华为公司的高级管理顾问、华为基本法的撰写者,黄卫伟教授以华为为例,分享了华为是如何应对从工业经济时代到AI时代的人才挑战,以及企业在数字化时代进行转型变革的思考,尤其探讨了华为为什么不支持、不鼓励、不投资内部创业的决策思考。

在黄卫伟教授看来,中国人工智能人才面临着低端人才泡沫化和高端人才稀缺化并存的情况,随着AI技术的不断进步和深入,企业之间的差距会越拉越大;但是拥有高端人才的企业也不能就此止步,数字时代对于人才的管理和激励机制将会面临重大的变革,能否应对时代的挑战,做好人的管理,也是对企业战略的重大考验;科技迅猛发展,大企业将面临更大的危机,跨界进入不同行业、市场的越容易,企业就越容易失控,如何平衡多元化和企业核心战略,考验的不仅是管理者的取舍能力。

AI人才的帕累托曲线

在演讲中,黄卫伟表示,AI对企业人才管理最大的颠覆是人才价值的重新估值。工业经济时代,人才价值分布呈现金字塔结构,最大价值创造来自于基层员工与中层管理者,他们人数多、创造价值也大;但是AI时代,人才价值创造则呈现出帕累托曲线特征,20%甚至更少比例的顶尖人才,贡献了80%甚至90%的行业价值,这使得AI时代人才竞争更加白热化,尤其聚焦于在顶级的那一小部分人才的竞争上。

对于华为而言,在人才方面,将保持一如既往的策略,“人力资本增值目标优先于财务资本增值目标”。也就是华为会继续在人力资本上进行巨大长期的投入,华为的薪酬在世界范围内都属于领先水平,跟微软、谷歌、Facebook等公司非常接近,未来在这方面的投入还会增长。当然这在短期的财务报表上看当然是会减少利润,但是长期来看,会获得更大的收益和增长。

那么,如何破解高薪酬和低成本之间的矛盾,尤其是人工智能时代,人力资源成本将会被进一步太高,企业将如何支撑如此高的成本呢?破解高薪酬与低成本之间的矛盾,除了前期在人力资本上投入,还需要在管理和科技上投入,这会带来劳动生产率大幅度提高。通过运营效率大幅度提高,通过产品竞争力大幅度提高,提升整个公司的价值和竞争力,最终把薪酬和成本矛盾达到一种最佳平衡。

以华为的智能制造体系来说明。十几年前,整个智能制造体系的员工数大约是六千多人,管理着数十亿美元的智慧制造业务,如今这个体系的员工数还只是六千多人,但是却管理者华为将近一千亿美元的生产规模。由此可以看到,高薪酬与低成本是可以有效兼容的。

还有,对于金字塔顶尖那些人才来说,除了客观的薪酬以外,他们能否在企业平台上发挥价值、取得成就,是这些精英更加关心的问题。所以,华为在不断地加大研发投入,为企业的人才创造更好的研发条件,实现个人和企业的共同目标愿景。

怎样做好人的管理?

AI时代,公司的人才结构发生了巨大变革,具有专业能力、接受过良好教育的技术人才是公司人数最多的价值创造者,如何做好这些人的管理,是对今天企业管理者们的考验。

黄卫伟认为,华为的解决之道就是从“不信任管理”走向“信任管理”。

跟任何公司一样,在创业初期,华为采用的是“信任管理”。那时候组织规模不大,也没有完善的制度管理架构,所以都是基于对人的信任来管理。但是等到企业不断壮大,流程化的管理体系就变得十分重要。从1999年开始,华为就开始引入西方的流程化管理体系,这套体系最核心的理念就在于,使得整个企业的运行和管理摆脱对人的依赖,也就是“不信任管理”。

这套管理体系,在人工智能时代,就显得有些僵化。尤其是在公司的大部分员工都是科学家、高级技术人才、专家等的时候,如何能够释放他们的活力和创造力,这就需要企业回到“信任管理”。

当然,这时候的信任管理,跟创业初期单纯、懵懂的信任有不同。今天在人工智能时代,企业已经全所未有的流程化、分工之细让任何一个人都不可能独自完成全流程,所有的数据的维护、运行都在透明的情况进行,所以可以采取信任管理,而不担心企业管理失控。

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